Les obligations du salarié en incapacité de travail
La protection contre le licenciement suppose que le salarié respecte deux obligations prévues par l’article L.121-6 du Code du travail. Il doit informer son employeur de son incapacité de travail le jour même, personnellement ou par l’intermédiaire d’un tiers, oralement ou par écrit. Il doit ensuite lui remettre un certificat médical attestant l’incapacité et sa durée prévisible au plus tard le troisième jour de son absence. Ces démarches conditionnent l’application de la protection. Le salarié qui reçoit une lettre de licenciement ou une convocation à l’entretien préalable avant d’avoir averti son employeur ne peut, en principe, s’en prévaloir. Seule l’hospitalisation urgente, attestée par un certificat présenté dans les huit jours, permet de revenir sur une procédure déjà engagée.
Une interdiction de licencier pendant 26 semaines
Une fois averti, l’employeur voit sa faculté de rompre le contrat suspendue pour une durée limitée. Il ne peut ni notifier un licenciement ni convoquer le salarié à un entretien préalable pendant une période de 26 semaines au plus à compter du premier jour de l’incapacité. Cette interdiction s’applique même en présence d’un motif grave, y compris pour des faits antérieurs à l’arrêt maladie. Certaines conventions collectives prévoient une durée de protection plus longue. Un licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles est sanctionné par les juridictions, qui le déclarent abusif. La même protection bénéficie au salarié victime d’un accident du travail au Luxembourg, dès lors que l’incapacité de travail est dûment signalée et justifiée.
Les situations après la période de protection
L’expiration de la protection ou le retour du salarié ouvre de nouvelles questions pour les deux parties. Des absences répétées ou prolongées peuvent alors fonder un licenciement avec préavis, à condition de perturber réellement le fonctionnement de l’entreprise. Les juridictions contrôlent ces situations au cas par cas, et l’employeur doit démontrer les conséquences concrètes des absences sur l’organisation du travail. Le contrat peut également prendre fin sans licenciement. La cessation de plein droit intervient lorsque le salarié épuise son droit aux indemnités pécuniaires de maladie, fixé à 78 semaines sur une période de référence de 104 semaines, ou lorsqu’une pension d’invalidité lui est accordée. Le reclassement professionnel, engagé lorsque le salarié ne peut plus occuper son dernier poste, relève enfin d’une procédure spécifique devant la Commission mixte, assortie de sa propre protection.
L’accompagnement de NC Advocat
Notre cabinet intervient pendant l’arrêt maladie comme après celui-ci, à chaque étape où la relation de travail peut être remise en cause.
Pour le salarié, nous vérifions que la protection s’applique, analysons la régularité du licenciement au regard des dates d’information et de remise du certificat médical, puis engageons l’action en licenciement abusif lorsque les conditions sont réunies. Si la lettre ne mentionne aucun motif, la démarche présentée sur notre page consacrée au licenciement sans motif permet d’obtenir les raisons de la rupture. Nous contrôlons également le calcul des indemnités de licenciement dues.
Pour l’employeur, nous évaluons si les absences du salarié peuvent justifier une rupture, déterminons le moment où une procédure peut être engagée et sécurisons chaque courrier. Lorsqu’un manquement grave est découvert pendant l’arrêt, nous examinons les conditions d’un licenciement pour faute grave à l’issue de la protection. Une rupture conventionnelle au Luxembourg peut aussi permettre d’organiser un départ négocié, dans le respect du contrat de travail au Luxembourg liant les parties.
Vous êtes en arrêt maladie et craignez pour votre emploi, ou vous gérez l’absence prolongée d’un collaborateur ? Contactez le cabinet NC Advocat pour faire analyser votre situation.
