La définition légale du harcèlement sexuel
La loi luxembourgeoise retient une définition large, qui couvre des comportements de nature très variée. Constitue un harcèlement sexuel tout comportement à connotation sexuelle, ou fondé sur le sexe, dont son auteur sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne au travail.
Il suffit que ce comportement soit non désiré et blessant pour la personne qui le subit, que son refus ou son acceptation serve de fondement à une décision la concernant, ou qu’il crée un climat intimidant, hostile ou humiliant. Il peut être physique, verbal ou non verbal. À la différence du harcèlement moral, un acte unique peut suffire, selon sa gravité.
Les obligations de l’employeur
L’employeur répond de la protection de ses salariés contre le harcèlement sexuel, quel qu’en soit l’auteur. Il doit s’abstenir de tout comportement de cette nature et faire cesser immédiatement les faits dont il a connaissance, qu’ils émanent d’un supérieur, d’un collègue, d’un client ou d’un fournisseur.
Il lui appartient de prendre les mesures de prévention adaptées à son entreprise, et les mesures destinées à mettre fin au harcèlement ne peuvent être prises au détriment de la victime. La délégation du personnel, et en particulier le délégué à l’égalité, assiste et conseille le salarié concerné. L’Inspection du travail et des mines veille au respect de ces dispositions.
La protection et les recours du salarié
Le salarié victime dispose de plusieurs leviers, sur le terrain du droit du travail comme sur celui du droit pénal. Il est protégé contre toute mesure de représailles liée à ses protestations, à son refus ou à son témoignage, et un licenciement prononcé dans ce contexte est nul. Il peut en faire constater la nullité par le président du Tribunal du travail, saisi dans les quinze jours de la notification.
Le Tribunal du travail peut par ailleurs allouer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Lorsque la gravité des faits rend impossible la poursuite de la relation, la rupture du contrat pour faute grave de l’employeur peut être envisagée. Selon leur nature, les faits peuvent en outre recevoir une qualification pénale et justifier le dépôt d’une plainte.
L’accompagnement de NC Advocat
Notre cabinet traite ces dossiers avec la discrétion qu’exige leur caractère personnel. Nous aidons la victime à rassembler les éléments établissant les faits, la conseillons sur l’opportunité et le moment d’un signalement, puis engageons les actions adaptées devant le Tribunal du travail et, le cas échéant, devant les juridictions pénales.
Nous assistons également les employeurs dans l’élaboration de leur politique de prévention et dans la conduite d’une enquête interne respectueuse des droits de chacun. Lorsque les agissements présentent un caractère répété sans connotation sexuelle, notre page consacrée au harcèlement moral au travail présente le régime applicable. Les répercussions sur la santé du salarié relèvent quant à elles de la souffrance au travail.
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