Ce que recouvre juridiquement le harcèlement moral
Le Code du travail retient une définition centrée sur la répétition des agissements et sur leurs effets. Constitue un harcèlement moral toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.
Les agissements peuvent provenir de l’employeur, d’un supérieur, d’un collègue, d’un subordonné ou d’un tiers en relation avec l’entreprise, comme un client ou un fournisseur. La loi inclut les déplacements professionnels, les formations et les communications liées au travail, y compris en dehors des horaires habituels. Un désaccord ponctuel ou une critique fondée relèvent quant à eux de l’exercice normal du pouvoir de direction.
Les obligations de l’employeur
La loi place sur l’employeur une obligation de prévention et de réaction. Il définit, après information et consultation de la délégation du personnel, les mesures destinées à protéger les salariés, notamment par l’information, la formation et la désignation de personnes de confiance.
Lorsqu’il a connaissance de faits de harcèlement, il doit les faire cesser immédiatement, sans que les mesures prises portent préjudice à la victime. Le salarié qui dénonce des faits ou qui en témoigne est protégé contre toute mesure de représailles.
Les recours ouverts au salarié
Plusieurs voies d’action s’offrent au salarié, selon la réaction de l’employeur. La première démarche consiste généralement à signaler les faits à l’employeur ou à la délégation du personnel.
Lorsque l’employeur n’a pas fait cesser les agissements, ou lorsqu’il en est lui-même l’auteur, le salarié peut saisir l’Inspection du travail et des mines (ITM), directement ou par l’intermédiaire de la délégation avec son accord. L’ITM établit un rapport et peut enjoindre à l’employeur de prendre les mesures nécessaires. Le salarié peut également saisir le Tribunal du travail pour obtenir réparation de son préjudice.
Lorsque la poursuite de la relation devient impossible, la rupture du contrat pour faute grave de l’employeur peut être envisagée, démarche qui suppose un dossier préparé avec rigueur. La loi prévoit en outre des amendes pénales à l’encontre de l’auteur des faits.
L’accompagnement de NC Advocat
Notre cabinet intervient dès les premiers signaux pour qualifier juridiquement la situation et définir la stratégie adaptée. Nous aidons le salarié à réunir les éléments de preuve utiles, tels que les écrits, les témoignages, les certificats médicaux et un relevé daté des faits, puis nous l’assistons dans ses démarches auprès de l’employeur, de l’ITM et du Tribunal du travail.
Lorsque la situation se traduit par un épuisement ou un arrêt de travail, notre analyse s’étend aux questions de souffrance au travail. Nous conseillons également les employeurs dans la mise en place des mesures de prévention et la conduite d’une enquête interne impartiale, ainsi que les salariés mis en cause. Les faits à connotation sexuelle relèvent d’un régime distinct, présenté sur notre page consacrée au harcèlement sexuel au travail.
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