COVID-19 : QU’EN EST IL DES FRAIS ENGENDRES PAR L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL ?

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La propagation du Coronavirus plonge le monde du travail dans une crise sans précédent. Crise sanitaire, tout d'abord, avec de nouveaux risques graves encourus par ceux qui restent sur leur lieu de travail habituel. Crise sociale aussi, avec d'importantes pertes de revenus, et parfois même d'emploi, pour de nombreux salariés. Crise économique pour les entreprises qui doivent faire face à une perte considérable de chiffre d’affaires.

Afin de permettre aux entreprises de traverser cette situation sans précédent, le gouvernement luxembourgeois a demandé aux travailleurs, qu’ils soient travailleurs frontaliers ou résidents, de privilégier si possible le télétravail. 

Il convient tout d’abord de rappeler que le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant dans le cadre d’un contrat de travail les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon habituelle hors de ces locaux et plus particulièrement au domicile du salarié.

Cependant, cette pratique amène bien souvent les salariés à devoir prendre en charge eux-mêmes divers frais relatifs à l’activité de l’entreprise, lesquels étaient naguère intégralement pris en charge par l’employeur. 

Il ne serait dès lors pas surprenant que des salariés, ayant assumés seuls la prise en charge de ces frais pendant plusieurs semaines voire plusieurs mois, entendent solliciter de leur employeur le remboursement de ces frais.

Qu’adviendrait-il de cette demande au regard de la législation luxembourgeoise ? 

Le télétravail a fait l’objet d’un règlement grand-ducal en date du 15 mars 2016 ayant inséré dans la législation luxembourgeoise une convention conclue par l’ensemble des partenaires sociaux le 15 décembre 2015.

Cette Convention a été déclarée d’obligation générale pour l’ensemble des salariés visés par le Code du travail à l’exclusion de ceux qui ont un statut de droit public ou assimilé. 

En ce qui concerne les conditions d’emploi, il convient de préciser que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations prévues par la législation et les conventions collectives applicables que les travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise.

Le principe de l’égalité de traitement entre télétravailleurs et travailleurs classiques doit ainsi être respecté quant aux conditions d’emploi.

À ce titre, lorsque la formule de télétravail implique une perte dans le chef du télétravailleur d’un avantage en nature antérieurement acquis, voire implique que le télétravailleur ne puisse pas jouir des avantages en nature dont disposent les autres salariés de l’entreprise ou la catégorie de salariés de l’entreprise à laquelle il appartient, alors l’employeur doit l’en indemniser soit en espèces, soit en nature.

Ce principe d’égalité de traitement prévaut également pour ce qui est des équipements de travail normalement mis à disposition par l’employeur dans l’entreprise. 

Ainsi, avant que le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

L’employeur doit également prendre en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.

Partant, l’ensemble des coûts engendrés par le travail, qu’ils s’agissent de frais liés aux communications (internet, ordinateur, imprimante, forfait téléphonique…), ou des fournitures consommables pour les besoins du télétravail (ramette de papier, cartouche d’encre…), doivent être pris en charge par l’employeur. 

Pour se faire rembourser, le salarié doit se rapprocher de son employeur pour faire une demande de remboursement des frais sur présentation des justificatifs. 

Sur le plan fiscal, la loi modifiée du 4 décembre 1967 concernant l’impôt sur le revenu permet à chaque salarié de bénéficier d’une déduction forfaitaire annuelle de 540 euros, soit 45 euros par mois, au titre des frais en relation directe avec l’exercice d’une occupation salariée (ou « frais d’obtention »). 

Si les frais d’obtention effectifs dépassent le montant forfaitaire annuel de 540 euros, le salarié peut faire valoir le montant effectif de ses dépenses.

Notons enfin que suite à la crise sanitaire, des mesures fiscales exceptionnelles ont été prises en faveur des travailleurs frontaliers travaillant depuis leur résidence en Allemagne, en France ou en Belgique, afin d’éviter à ces salariés une double imposition.

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